Korduma kippuvad küsimused

Interim juhtimine tähendab, et kogenud juht tuleb organisatsiooni kindlaks perioodiks, võtab kokkulepitud vastutuse ja aitab vajalikud muutused ellu viia. Seda tasub kaaluda näiteks siis, kui võtmejuht on ootamatult lahkunud, oluline muutus on jäänud selge eestvedajata või omanik ja tegevjuht on operatiivsete küsimustega üle koormatud. Interim juht ei tule lihtsalt tühja kohta täitma, vaid aitab taastada selguse, juhtimisrütmi ja organisatsiooni võime iseseisvalt edasi liikuda.

Interim juht võib ajutiselt täita vabanenud juhirolli või võtta vastutuse konkreetse muutuse, ärisuuna või arenguetapi eest. Minu tugevam kogemus on müügi- ja kommertsjuhtimises, kliendikogemuse arendamises, meeskondade juhtimises ning muutuste elluviimises. Ma ei võta ülesannet vastu üksnes ametinimetuse põhjal. Enne alustamist vaatame ausalt üle, kas minu kogemus ja tööviis vastavad sellele, mida organisatsioon tegelikult vajab.

Interim juhtimise mõte on tuua vajalik juhtimisvõimekus organisatsiooni kiiremini, kui seda võimaldab tavapärane värbamisprotsess. Sissejuhatava vestluse ja esmase olukorra kaardistamise saame üldjuhul teha kiiresti. Tegelik alustamise aeg sõltub ülesande mahust, minu hetkevõimekusest ja sellest, kui kiiresti saame kokku leppida selge mandaadi. Kiirus on oluline, kuid ma ei alusta enne, kui eesmärk, vastutus ja ootused on mõlemale poolele arusaadavad.

Koostöö alguses lepime omaniku või juhtkonnaga kokku, millise tulemuse eest interim juht vastutab, milliseid otsuseid saab ta iseseisvalt teha ja millised otsused jäävad omaniku või juhtkonna tasandile. Samuti määratleme töö ulatuse, prioriteedid, aruandluse, koostöörütmi ja olukorrad, kus on vaja kiiresti nõu pidada. Interim juhile ei anta piiramatut otsustusõigust, kuid tal peab olema piisav mandaat kokkulepitud vastutuse kandmiseks. Selgus selles küsimuses kaitseb nii organisatsiooni, meeskonda kui ka interim juhti.

Ei pea. Interim juhtimine võib toimuda nii täis- kui ka osalise koormusega, sõltuvalt olukorra kiireloomulisusest, ülesande mahust ja organisatsiooni olemasolevast võimekusest. Osalise koormusega formaat, näiteks 2–3 päeva nädalas, sobib siis, kui organisatsioon suudab osa igapäevatööst ise kanda, kuid vajab kogenud juhti võtmeotsuste, meeskonna ja muutuste suunamiseks. Osaline tööaeg ei tähenda ebamäärast vastutust, tööpäevad, kättesaadavus ja vastutuse piirid lepime enne alustamist selgelt kokku.

Interim mandaat kestab tavaliselt mõnest kuust kuni poole aastani, kuid täpne ajaraam sõltub olukorrast ja soovitud tulemusest. Koostöö alguses lepime kokku konkreetsed eesmärgid ja märgid, mille järgi edenemist hinnata. Need võivad olla seotud juhtimise stabiliseerimise, otsuste liikumise, müügitulemuste, meeskonna koostöö, vastutuse selguse või konkreetse muutuse elluviimisega. Mandaadi jooksul vaatame regulaarselt üle, mis on saavutatud, mis vajab kohandamist ja millal on organisatsioon valmis vastutuse taas täielikult üle võtma.

Interim juht ei tule organisatsiooni valmis tõe või üksinda koostatud plaaniga. Esmalt kuulan, kaardistan olukorra ning loon selguse selles, mis vajab kõige kiiremini tähelepanu. Omanik või juhtkond jääb koostöö oluliseks partneriks, kuid igapäevases juhtimises peab interim juhil olema ruumi kokkulepitud otsuseid teha. Meeskonna kaasan muutuste mõtestamisse ja elluviimisse, sest püsiv tulemus ei sünni ainult juhi otsustest, see peab hakkama tööle inimeste igapäevases tegevuses.

Konsultant analüüsib olukorda ja annab soovitusi, kuid vastutus otsuste ja nende elluviimise eest jääb organisatsioonile. Interim juht võtab kindlaks perioodiks kokkulepitud juhtimisvastutuse, teeb vajalikke otsuseid ja juhib nende elluviimist koos meeskonnaga. Organisatsiooni arengupartner toetab juhti või juhtkonda pikemaajalise mõttepartnerina, kuid formaalne juhtimisvastutus jääb organisatsiooni sisse. Mõnikord võivad need lähenemised osaliselt kattuda, kuid roll ja vastutuse piirid peavad alati olema selgelt kokku lepitud.

Hea interim mandaat ei lõpe lihtsalt päeval, mil interim juht lahkub. Koostöö viimases etapis koondame olulised otsused, kokkulepped, juhtimisrütmid, pooleliolevad tegevused ja võimalikud riskid ning anname vastutuse üle olemasolevale või uuele püsijuhile. Vajadusel aitan täpsustada tulevase juhi rolli ja valmistada ette tema sujuva sisseelamise. Püsiva juhi värbamine ei ole interim mandaadi automaatne osa, kuid saan toetada organisatsiooni selles, et üleandmine oleks sisuline ja midagi olulist ei jääks kahe juhi vahele.

Interim juhtimise hind sõltub ülesande vastutusest, töömahust, mandaadi kestusest ja olukorra keerukusest. Täiskoormusega juhiroll, osalise koormusega kaasamine ja konkreetse muutuse juhtimine on erineva ülesehituse ning hinnaga. Pärast sissejuhatavat vestlust ja olukorra esmast kaardistamist teen selge ettepaneku, kus on kirjas eesmärk, vastutus, töökoormus, ajakava ja investeering. Koostöö võib olla kuutasu või etapipõhise hinnaga, kuid põhimõte on alati sama: enne alustamist peab olema selge, mille eest organisatsioon maksab ja millist tulemust me koos loome.

Juhtimiscoaching on konfidentsiaalne arengupartnerlus, mis aitab juhil oma olukorda selgemalt mõtestada, märgata erinevaid valikuid ja teha teadlikumaid otsuseid. Rahvusvaheliselt kasutatakse selle kohta sageli ka mõistet executive coaching. Coach ei anna valmis lahendust ega otsusta juhi eest. Mentorluses jagab mentor rohkem oma kogemust ning nõustamisel pakub ekspert konkreetseid soovitusi. Vajadusel saame neid lähenemisi teadlikult kombineerida.

Juhtimiscoaching sobib olukordadesse, kus vajad selgust keerulise otsuse tegemisel, uude rolli sisseelamisel, prioriteetide seadmisel, delegeerimisel või muutuste juhtimisel. Fookuses võivad olla ka keerulised vestlused, meeskonna koostöö, juhi enesekindlus või enda juhtimisstiili teadlikum kasutamine. Alustamiseks ei pea sul olema valmis sõnastatud eesmärki, piisab tundest, et senine viis enam hästi ei tööta.

Vaata coachi professionaalset ettevalmistust, praktilist juhtimiskogemust ja võimet mõista sinu töö tegelikku konteksti. Sama oluline on isiklik sobivus: kas tunned, et saad selle inimesega ausalt mõelda, kahelda ja rääkida ka keerulistest teemadest? Hea coach ei pea alati sinuga nõustuma, kuid peab looma usaldusliku ruumi, esitama täpseid küsimusi ja vajadusel sinu mõtlemist konstruktiivselt vaidlustama. Esimene kohtumine on mõlemapoolne sobivuse kontroll, mitte kohustus koostööd alustada.

Coaching ei tee otsust sinu eest. Koos eristame faktid eeldustest, uurime võimalikke valikuid ning vaatame otsa nende mõjule, riskidele ja tagajärgedele. Vajadusel vaidlustan sinu mõtlemist ja toon nähtavale vaatenurki, mis igapäevases tempos võivad jääda märkamata. Eesmärk on jõuda otsuse või järgmise konkreetse sammuni, mille oled ise valmis ellu viima.

Alustame tasuta sissejuhatava kohtumisega, kus kaardistame sinu olukorra, soovitud muutuse ja sobiva koostöövormi. Individuaalne coaching sisaldab enamasti 6–8 sessiooni. Meeskonnacoachingu või kombineeritud formaadi maht ja rütm sõltuvad eesmärgist, osalejate arvust ja olukorra keerukusest. Enne alustamist lepime kokku fookuse, kohtumiste rütmi ja selle, mille järgi koostöö edenemist hindame.

Koostöö alguses sõnastame soovitud muutuse ja märgid, mille järgi selle tekkimist ära tunda. Need võivad olla näiteks kiirem otsustamine, selgemad prioriteedid, paremini jaotatud vastutus, tulemuslikumad juhtimisvestlused või tugevam meeskonnakoostöö. Protsessi jooksul vaatame regulaarselt üle, mis on päriselt muutunud, mida oled katsetanud ja mida tuleb järgmise sammuna kohandada.

Meeskonnacoaching lähtub meeskonna päris tööst, suhetest, eesmärkidest ja hetkel lahendamist vajavatest küsimustest. Valmis programmi asemel aitab coach meeskonnal enda olukorda uurida, olulised teemad nähtavale tuua ja toimivad kokkulepped luua. Meeskonnakoolitusel on selgemalt määratletud arenguteema ning sinna võib lisada teadlikult valitud raamistikke, harjutusi ja uusi tööriistu. Sobiva formaadi valime alati tegeliku vajaduse järgi.

Enne alustamist lepime juhi, coachi ja tellija vahel selgelt kokku eesmärgid ning selle, millist infot omavahel jagatakse. Individuaalsete sessioonide sisu jääb juhi ja coachi vahele. Tellijaga võib jagada kokkulepitud eesmärke, protsessi üldist edenemist ja arengusuunda, kuid mitte vestluste detaile. Selged piirid on usalduse ja tulemusliku koostöö eeldus.

Coachingul ei ole üht kindlat hinda, sest individuaalne coaching, meeskonnacoaching ja kombineeritud koostöö on erineva mahu ja ülesehitusega. Hind sõltub sessioonide arvust, osalejate hulgast, koostöö kestusest ning vajalikust ettevalmistusest ja järeltegevustest. Pärast tasuta sissejuhatavat kohtumist teen selge ettepaneku, kus on kirjas koostöö eesmärk, maht, ajakava ja koguinvesteering. Nii tead enne alustamist täpselt, millega arvestada.

Coaching ei ole alati õige vastus. Kui olukord vajab kiiret kriisijuhtimist, restruktureerimist, väga spetsiifilist ekspertiisi või inimest, kes võtaks otsese juhtimisvastutuse, võib sobivam lahendus olla interim juhtimine, nõustamine või teise valdkonna partneri kaasamine. Esimesel kohtumisel vaatame ausalt otsa sellele, mida sinu olukord tegelikult vajab.

Välise partneriga ei pea ootama hetkeni, mil kõik on juba katki. Õige aeg võib olla siis, kui olulised otsused venivad, muutused ei jõua ellu, meeskond ei liigu enam ühes suunas või juhil on keeruline olukorda seestpoolt selgelt näha. Vahel piisab juba ühest ausast vestlusest, et mõista, mis tegelikult tähelepanu vajab.

Ei pea. Kirjelda lihtsalt oma olukorda, seda, mis praegu ei tööta, ja millist muutust soovid. Esmase vestluse käigus vaatame koos, kas sobiv lahendus võiks olla coaching, meeskonnakoolitus, interim juhtimine, organisatsiooni arengupartnerlus või midagi muud. Teenust ei ole vaja enne probleemi mõistmist ära valida.

Esimene sissejuhatav vestlus on tasuta ega kohusta sind millekski. Selle eesmärk on mõista olukorda, soovitud muutust, kiireloomulisust ja seda, mida olete juba proovinud. Samal ajal saame mõlemad hinnata, kas meie vahel on piisavalt usaldust ja kas minu kogemus sobib sinu vajadusega. Tegemist ei ole müügikõnega, vaid ausa sobivuse hindamisega.

Kui näen, et saan aidata, teen selge koostööettepaneku. Selles kirjeldan eesmärgi, tööviisi, mahu, ajakava, osapoolte rollid ja investeeringu. Vajadusel lepime enne ettepaneku tegemist kokku täiendava kaardistuse. Kui olukord vajab teistsugust lahendust või piisab väiksemast järgmisest sammust, ütlen ka seda otse.

Kõige rohkem on vaja ausust, aega ja valmisolekut kokkulepitud samme päriselt ellu viia. Sõltuvalt koostööst võib olla vaja ligipääsu võtmeisikutele, vajalikule infole ja otsustajatele. Väline partner saab aidata luua selgust, hoida fookust ja toetada elluviimist, kuid organisatsiooni enda vastutust muutuse eest ei saa täielikult välja anda.

Koostöö alguses lepime kokku, milline info jääb osalejate vahele ja mida võib teiste osapooltega jagada. Individuaalse coachingu vestluste sisu jääb juhi ja coachi vahele. Mitme osapoolega koostöös jagan ainult seda, milles oleme eelnevalt kokku leppinud. Usaldus ei ole koostöö kõrvalteema, vaid selle toimimise üks põhieeldusi.

Võimalik on töötada nii kohapeal, veebis kui ka kombineeritud formaadis. Sobiva lahenduse määrab töö eesmärk: individuaalne vestlus võib hästi toimida veebis, meeskonnaga töötamisel võib kohapealne kohtumine luua rohkem väärtust. Töötan eesti ja inglise keeles ning saan toetada ka rahvusvahelisi juhtkondi ja meeskondi.

Siis ütlen seda ausalt. Mõnikord vajab olukord teistsugust kompetentsi, suuremat ajakulu või lahendust, mida mina pakkuda ei saa. Võimalusel soovitan sobivamat koostöövormi või inimest oma partnerivõrgustikust. Hea koostöö ei alga soovist iga projekt endale saada, vaid sellest, et klient leiab oma olukorrale õige lahenduse.

Üldjuhul töötad otse minuga. Mina kaardistan vajaduse, kujundan koostöö ja hoian tervikpilti kogu protsessi jooksul. Kui mõne teema puhul loob lisaväärtust teise valdkonna spetsialist, kaasan sobiva partneri. Sina ei pea erinevaid eksperte ise otsima ega nende tööd koordineerima, mina jään sinu peamiseks kontaktiks ja vastutan koostöö terviku eest.

Minu tööviis on rahulik, otsekohene ja praktiline. Alustan kuulamisest ja olukorra mõistmisest, mitte valmis lahenduse pakkumisest. Seejärel aitan luua selguse, teha vajalikud otsused ja viia kokkulepitu igapäevasesse töösse. Minu jaoks ei ole hea tulemus ainult sisukas vestlus või ilus tegevusplaan, vaid päriselt toimunud muutus.

See sõltub rollist, milles parasjagu töötame. Coachina ei tee ma otsuseid sinu eest, vaid aitan sul endal selguse ja sobiva lahenduseni jõuda. Nõustaja või juhtimispartnerina jagan vajadusel oma kogemust, ütlen välja, mida märkan, ja vaidlustan sinu mõtlemist. Lepime rolli alati selgelt kokku, et sa teaksid, millist tuge minult oodata.

Mitte alati. Paljud juhtimise, koostöö ja muutuste elluviimise probleemid korduvad erinevates sektorites ning sektoriteülene kogemus aitab sageli näha uusi võimalusi. Samas ei teeskle ma eksperti valdkonnas, mida ma piisavalt ei tunne. Kui konkreetne tehniline või valdkondlik teadmine on tulemuse saavutamiseks oluline, kaasan sobiva partneri või ütlen ausalt, et ülesanne vajab teistsugust kompetentsi.

Ma ei suru organisatsiooni ühe valmis mudeli sisse. Valin tööviisid selle järgi, mida olukord ja soovitud tulemus päriselt vajavad. Koostöö võib ühendada coachingut, fasiliteerimist, töötubasid, juhtimispraktikaid ja praktilist tuge muutuste elluviimisel. Coachingu puhul lähtun ICF-i professionaalsetest põhimõtetest. Meetod on alati vahend, mitte eesmärk.

Meeskonnakoolitusest on kõige rohkem kasu siis, kui meeskonnal on päris vajadus midagi oma koostöös muuta. Näiteks on meeskond uus või muutunud, ühine suund on ebaselge, rollid kipuvad kattuma või olulised teemad jäävad rääkimata. Koolitusega ei pea ootama, kuni koostöö on juba katki. Sageli loob kõige rohkem väärtust just õigel ajal peetud ühine arutelu, mis aitab ennetada pingete süvenemist ja tuua inimesed taas samale lainele.

Fookuses võivad olla ühine suund, eesmärgid ja prioriteedid, rollide ja vastutuse selgus, usaldus, suhtlemine ning keeruliste vestluste pidamine. Samuti saame töötada otsustamise, koosolekute tulemuslikkuse, muutustega kohanemise või juhtkonna koostööga. Me ei püüa ühe päeva jooksul lahendada kõike korraga. Valime koos teema, mille muutmine loob meeskonna igapäevatöös kõige rohkem väärtust.

Iga koostöö algab vestlusest juhi või tellijaga. Kaardistame meeskonna praeguse olukorra, soovitud tulemuse ja teemad, mida on vaja ausalt käsitleda. Selle põhjal kujundan sobiva sisu, tööviisid ja päevakava. Vajadusel kaasan partneri, kelle kogemus aitab eesmärgini paremini jõuda, kuid mina jään kliendi peamiseks kontaktiks ja vastutan koolituse terviku eest. Valmis programmi surumise asemel lähtume alati meeskonna tegelikust vajadusest.

Ühepäevane koolitus sobib siis, kui vaja on selget fookust, ühist arusaama ja konkreetseid kokkuleppeid. Kahepäevane formaat annab rohkem aega meeskonna koostöömustrite uurimiseks, keerulisemate teemade käsitlemiseks ja uute tööviiside harjutamiseks. Pikem, tavaliselt 2–4 kuud kestev arenguprogramm sobib juhul, kui eesmärk on muuta harjumusi ja toetada kokkulepete päriselt elluviimist. Sobiva formaadi valime soovitud muutuse, mitte lihtsalt kasutada oleva aja järgi.

Jah, kuid erineva suuruse ja ülesandega gruppidele ei sobi täpselt sama tööviis. Väikese meeskonna või juhtgrupiga saame minna sügavamale suhete, rollide ja otsustamise teemadesse. Suurema grupi puhul vajab päev rohkem struktuuri, väiksemates rühmades töötamist ja selget ühist fookust. Oluline ei ole ainult osalejate arv, vaid see, millist muutust meeskond vajab ja kui avatud ollakse sellesse päriselt panustama.

Enne koolitust räägime juhiga läbi meeskonna olukorra, soovitud tulemuse ja võimalikud tundlikud teemad. Juhilt ootan ausust selle suhtes, mis tegelikult toimub, ning valmisolekut kuulata ka meeskonna vaadet. Koolitus ei saa olla midagi, mida tehakse ainult teistele, juht on samuti protsessi osa. Pärast koolitust on juhil oluline roll kokkulepete hoidmisel ja nende toomisel meeskonna igapäevasesse töösse.

Koolituspäeva lõpus sõnastame võimalikult konkreetselt, mida meeskond hakkab tegema teisiti, kes mille eest vastutab ja millal kokkulepete juurde tagasi tullakse. Vajadusel lisame järelkohtumise, meeskonnacoachingu või individuaalse töö juhiga. Üks inspireeriv päev võib anda hea tõuke, kuid püsiv muutus vajab tähelepanu ka pärast koolitust. Seetõttu mõtleme elluviimise läbi juba koostöö kavandamisel, mitte alles koolituspäeva lõpus.

Meeskonnakoolitusel on selgelt sõnastatud arengueesmärk ning sellesse võib kuuluda raamistikke, praktilisi harjutusi, arutelusid ja uusi tööriistu. Meeskonnacoaching lähtub rohkem meeskonna enda päris tööst ja dünaamikast ning coach aitab meeskonnal ise olulised vastused ja kokkulepped leida. Tavapärase meeskonnaürituse peamine eesmärk on enamasti ühine kogemus ja hea energia. Kõigil kolmel võib olla oma väärtus, kuid oluline on enne otsustada, kas soovitakse meeleolukat päeva või tegelikku muutust meeskonna koostöös.

Team Pivotly PAAT on koostöös olümpiamedalisti Allar Rajaga toimuv kogemuslik meeskonnakoolitus. Kaheksapaadis muutuvad kiiresti nähtavaks suhtlemine, ajastus, usaldus, rollide mõju, ühine vastutus ja võime tegutseda ühe eesmärgi nimel. Tegelik väärtus ei sünni ainult vee peal, vaid sellele järgnevast analüüsist, kus seome kogetu meeskonna igapäevase tööga. PAAT ei ole lihtsalt paadisõit ega sobi automaatselt igale meeskonnale. Kui paat ei ole kliendi eesmärgi saavutamiseks õige formaat, valime mõne teise lahenduse.

Hind sõltub koolituse eesmärgist, formaadist, kestusest, grupi ülesehitusest ning ettevalmistuse ja järeltegevuste mahust. Ühepäevane koolitus, kahepäevane süvaprogramm, pikem arenguteekond ja Team Pivotly PAAT on erineva sisu ning praktilise korraldusega. Seetõttu räägime esmalt läbi meeskonna vajaduse ja soovitud tulemuse. Seejärel teen selge pakkumise, kus on kirjas koolituse sisu, formaat, kestus, kaasatud inimesed ja koguinvesteering.

Organisatsiooni arengupartnerlus on pikemaajaline koostöö juhi või juhtkonnaga. Juhtimisvastutus jääb organisatsiooni sisse, kuid arengupartner aitab hoida tervikpilti, teravdada fookust ja toetada kokkulepitud muutuste elluviimist. Sellest on kõige rohkem kasu siis, kui muutuse vajadus on selge, kuid elluviimine takerdub, arendustegevused on killustunud või juhtkond vajab sõltumatut partnerit, kes tunneb organisatsiooni konteksti ja aitab järjepidevust hoida.

Koostöö võib keskenduda juhtimise tugevdamisele, strateegia elluviimisele, juhtkonna koostööle, rollide ja vastutuse selgusele või muudatuste juhtimisele. Samuti võib fookuses olla meeskondadevaheline koostöö, juhtimiskultuur, otsustamise kvaliteet või organisatsiooni valmisolek järgmiseks kasvuetapiks. Me ei püüa korraga lahendada kõiki teemasid. Valime koos need arengukohad, mille muutmine loob organisatsioonile kõige rohkem väärtust.

Konsultant analüüsib olukorda ja annab tavaliselt konkreetseid soovitusi või eksperthinnangu. Arengupartner töötab juhi ja organisatsiooniga pikema aja jooksul, aitab hoida tervikpilti ning toetab otsuste ja muutuste järjepidevat elluviimist. Interim juht võtab kokkulepitud perioodiks otsese juhtimisvastutuse ja otsustusõiguse. Arengupartnerluses jääb formaalne juhtimisvastutus juhile või juhtkonnale, kuid minu roll on olla aktiivne mõttepartner, fasilitaator ja vajadusel praktiline elluviimise toetaja.

Alustame vestlusest juhi või juhtkonnaga, et mõista organisatsiooni eesmärke, praegust olukorda ja peamisi takistusi. Vajadusel kaasame ka teisi võtmeisikuid, et saada terviklikum pilt. Seejärel sõnastame ühise arengufookuse, prioriteedid ja märgid, mille järgi tunneme ära tegeliku edasimineku. Alles pärast seda kujundame sobiva tööviisi. Koostöö ei alga valmis programmi, vaid organisatsiooni päris vajaduse mõistmisest.

Koostöö kestus sõltub eesmärgist ja soovitud muutuse ulatusest. Mõnel juhul võib sobiv periood olla kolm kuni kuus kuud, sügavamate muudatuste puhul ka pikem. Kohtumised võivad toimuda igal nädalal, paar korda kuus või konkreetsete arenguetappidega seotud intensiivsemate perioodidena. Enne alustamist lepime kokku esialgse ajaraami, kohtumiste rütmi, vahe-eesmärgid ja punktid, kus hindame koostöö jätkamise vajadust.

Osalejate ring sõltub eesmärgist. Sageli algab koostöö tegevjuhist, omanikust või juhtkonnast, sest nende otsused ja eeskuju mõjutavad kogu organisatsiooni. Erinevates etappides võivad olla kaasatud ka keskastmejuhid, meeskonnad või teised võtmeisikud. Kõik ei pea osalema kõiges. Kaasame inimesed sinna, kus nende vaade, otsus või panus on muutuse elluviimiseks päriselt vajalik.

Juhtimisvastutus jääb organisatsiooni juhile või juhtkonnale. Minu roll ei ole otsustada nende eest, vaid aidata näha tervikpilti, sõnastada prioriteete, valmistada ette olulisi otsuseid ja hoida tähelepanu kokkulepitu elluviimisel. Vajadusel juhin töötubasid, toetan juhte coachinguga, aitan kujundada juhtimisrütmi või panustan praktiliselt konkreetse muutuse ettevalmistamisse. Roll ja vastutuse piirid lepime alati enne koostöö alustamist selgelt kokku.

Koostöö alguses lepime kokku eesmärgid ja nähtavad märgid, mille järgi arengut hinnata. Need võivad olla seotud otsuste elluviimise, juhtimispraktikate, vastutuse võtmise, koostöö kvaliteedi või konkreetsete äriliste tulemustega. Vaatame regulaarselt üle, mis on päriselt muutunud, mis ei ole liikunud ja miks. Vajadusel kohandame tegevusi. Eesmärk ei ole teha rohkem arendustegevusi, vaid luua tööviisid ja võimekus, mis jäävad organisatsiooni kasutusse ka pärast koostöö lõppu.

Kaasan partneri siis, kui tema kompetents aitab organisatsioonil parema tulemuseni jõuda. Vajadus võib olla seotud näiteks inimeste juhtimise, värbamise, kommunikatsiooni, tehnoloogia, meeskonnakoolituse või mõne spetsiifilise valdkonnaga. Klient ei pea ise erinevaid eksperte otsima ja nende tööd koordineerima. Mina jään peamiseks kontaktiks, hoian tervikpilti ja vastutan selle eest, et kaasatud tegevused toetaksid ühist eesmärki.

Hind sõltub koostöö eesmärgist, kestusest, kohtumiste regulaarsusest, ettevalmistuse mahust ja kaasatavatest tegevustest. Mõni partnerlus keskendub regulaarsele tööle juhi või juhtkonnaga, teine ühendab coachingut, töötubasid, meeskondade arendamist ja praktilist tuge muutuste elluviimisel. Koostöö võib olla kuutasu või etapipõhise hinnaga. Pärast esmast vajaduse kaardistamist teen selge ettepaneku, kus on kirjas fookus, tööviis, ajakava ja koguinvesteering.