Üks levinumaid müüte juhtimises on see, et mida kõrgemale organisatsioonis tõused, seda paremaks muutub su otsustusvõime. Tegelikkus on sageli vastupidine.
Miks positsioon moonutab otsustamist
Kõrgemal positsioonil olevad juhid saavad vähem ausat tagasisidet. Meeskond filtreerib infot — osaliselt poliitiliselt, osaliselt sooviga kaitsta juhti ebamugavate uudiste eest. Tulemus on see, et juht teeb otsuseid mittetäieliku pildiga, olles samal ajal veendunud, et näeb kogu pilti.
Lisandub veel üks tegur: edu loob kindlustunde, mis võib muutuda haavatavuseks. Juhid, kes on aastaid teinud õigeid otsuseid, hakkavad oma intuitsioonile rohkem usaldama — just siis, kui kontekst on muutunud ja vanad mustrid enam ei kehti.
Parimad juhid, keda olen kohanud, ei ole need, kes teavad kõige rohkem. Nad on need, kes teavad täpselt, mida nad ei tea.
Kolm mehhanismi, mis töötavad sinu vastu
Esimene on kinnitusnihe — tendents otsida infot, mis kinnitab juba tehtud otsust. Teine on ülemäärane enesekindlus, mis kasvab koos kogemusega ja muutub eriti ohtlikuks uutes olukordades. Kolmas on staatuse efekt: mida kõrgem on positsioon, seda vähem inimesi vaidlustab avalikult su hinnanguid.
Kõik kolm on normaalsed inimlikud reaktsioonid. Ükski neist ei ole iseloomu viga. Aga kui neid ei tunneta, muutuvad nad süstemaatiliseks pimedaks nurgaks.
Mida saab juht ise teha
Esimene samm on struktureeritud eriarvamusega kohtumine — praktika, kus keegi meeskonnas saab eksplitsiitse rolli mängida advokaati, kes otsib argumente vastu. Mitte kriitikas olemiseks, vaid selleks, et testida otsuse vastupidavust enne selle tegemist.
Teine on otsustuslogide pidamine. Mitte tulemuste, vaid põhjenduste logide. Kui vaatate tagasi, mida arvasite siis versus mis tegelikult juhtus, ilmnevad mustrid, mida muidu ei näe.
Kolmas — ja see on kõige raskem — on aktiivselt otsida inimesi, kes mõtlevad teisiti kui sina, ja luua tingimused, kus nad tunnevad end turvaliselt seda väljendades.
Loe rohkem minu taustast ja lähenemisest.
